壽險(xiǎn)團(tuán)隊(duì) 如何提高新人留存率？

        在壽險(xiǎn)營(yíng)銷管理中，我們始終將增員作為營(yíng)銷工作的重中之重。但在長(zhǎng)期實(shí)踐中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于公司經(jīng)營(yíng)節(jié)奏和態(tài)勢(shì)的不斷變化，增員工作經(jīng)常是呈現(xiàn)脈沖式、運(yùn)動(dòng)式的發(fā)展。雖然在總體上保持了隊(duì)伍數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定和增長(zhǎng)，但時(shí)常導(dǎo)致人員的大進(jìn)大出。一時(shí)間軍心不穩(wěn)、士氣低落，又反過(guò)來(lái)影響新員工的展業(yè)和留存，引起惡性循環(huán)。所以，如何有效提高新增員工的留存率，是增員工程中尤為重要的工作之一。

在每年周期性的增員運(yùn)動(dòng)過(guò)后，不可避免的會(huì)迎來(lái)新增員工的脫落周期。為提高新人留存，團(tuán)隊(duì)管理者在努力培養(yǎng)、幫助新增員工的同時(shí)，更要認(rèn)真的分析和認(rèn)識(shí)新增員工脫落的一些常見(jiàn)原因。

一是進(jìn)人把關(guān)不嚴(yán)。

大多數(shù)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)都認(rèn)識(shí)到，往往增加人力會(huì)有效拉動(dòng)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，因而大多數(shù)公司、團(tuán)隊(duì)管理者都會(huì)有針對(duì)性的組織增員激勵(lì)活動(dòng)，設(shè)置增員獎(jiǎng)勵(lì)。一部分主管在考核指標(biāo)壓力和獎(jiǎng)勵(lì)誘惑下，往往不惜一切地拉進(jìn)一大堆人來(lái)。如此突擊增員，疏于甄選，魚龍混雜的新人團(tuán)隊(duì)必然軍心渙散，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。

二是培訓(xùn)流于形式。

由于新進(jìn)人員數(shù)量大，業(yè)績(jī)壓力重，不少主管在新人培訓(xùn)上都有意無(wú)意的放松了力氣。新人培訓(xùn)時(shí)間短，倉(cāng)促上崗；有的根本沒(méi)培訓(xùn)，就由組訓(xùn)老師簽個(gè)“培訓(xùn)合格”，開(kāi)號(hào)上崗；有的新人連上級(jí)主管和公司人事管理員都未曾見(jiàn)過(guò)面。所以，大量的新人把保險(xiǎn)的銷售只定位在賣產(chǎn)品上，認(rèn)為在為保險(xiǎn)公司打工，幫公司完成保費(fèi)任務(wù)。更有甚者，整個(gè)團(tuán)隊(duì)年資不足1年的新人，都只會(huì)電話邀約客戶參加說(shuō)明會(huì)，根本沒(méi)有任何獨(dú)立營(yíng)銷能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。沒(méi)有銷售技能，就談不上銷售業(yè)績(jī)。

三是主管服務(wù)不到位。

新人入司后，由于技能培訓(xùn)不到位，加之增員主管個(gè)人能力不到位和精力不夠的問(wèn)題，無(wú)暇顧及對(duì)新人的逐個(gè)陪訪、輔導(dǎo)。新人感受不到關(guān)懷與幫助，遇到問(wèn)題求助無(wú)門，對(duì)團(tuán)隊(duì)、公司沒(méi)有歸屬感，自然容易產(chǎn)生放棄的情緒。

四是缺乏工作激情和正確的習(xí)慣。

新人由于展業(yè)技能不熟練，對(duì)展業(yè)工作必然會(huì)害怕為難，時(shí)間一長(zhǎng)就變成了疲勞癥，怎么也找不到培訓(xùn)時(shí)的那種激情。許多新人對(duì)從事保險(xiǎn)工作信心不足，沒(méi)有制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標(biāo)，心中充滿猶豫和彷徨。

針對(duì)這些常見(jiàn)的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)管理者必須對(duì)癥下藥，通過(guò)切實(shí)有效的措施提高新人留存率。

一是堅(jiān)持科學(xué)有效增員、培訓(xùn)執(zhí)行體系。

要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思想，精細(xì)化經(jīng)營(yíng)。要使增員工作經(jīng)常化、常態(tài)化，固定頻次舉辦新人培訓(xùn)班，形成規(guī)律。杜絕情緒化的突擊增員和“暴風(fēng)驟雨式”的增員。要建立以人為本的公司文化，同時(shí)要在福利待遇上讓業(yè)務(wù)人員有歸宿感。不斷完善業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)體系，建立專職講師、兼職講師、主管培訓(xùn)師隊(duì)伍，持續(xù)開(kāi)發(fā)完善培訓(xùn)課程體系，將講師待遇與舉績(jī)率、合格率、留存率、脫落率、有效增員率等掛鉤的考核制度。

二是嚴(yán)格甄選，把好進(jìn)人關(guān)。

根據(jù)不同的保險(xiǎn)市場(chǎng)、不同的區(qū)域，應(yīng)確定不同的用人標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)論什么樣的市場(chǎng)，什么樣的區(qū)域，除了行業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)外，用人應(yīng)該堅(jiān)持三條：熱愛(ài)本行是前題，文化誠(chéng)信是基礎(chǔ)，敬業(yè)實(shí)干是關(guān)鍵。選有成功經(jīng)歷的人是一條捷徑。選材不是年紀(jì)越輕越好，文憑越高越好，也不是來(lái)者不拒，而是要選在那個(gè)市場(chǎng)、那個(gè)區(qū)域中最適合、最適應(yīng)的人才，才算是最好的，也才能有效的提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，降低經(jīng)營(yíng)成本。

三是嚴(yán)格培訓(xùn)質(zhì)量。

新人主要應(yīng)具備六種能力，即自我行動(dòng)力、自我管理能力、心理承受能力、溝通表達(dá)能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力和抗干擾能力。這六個(gè)能力是最基礎(chǔ)、最起碼的能力。這六個(gè)能力在前三個(gè)月解決不好，新人就必然流失。新人的崗前培訓(xùn)、銜接教育的課程設(shè)置要科學(xué)，理論與實(shí)戰(zhàn)演練充分結(jié)合。 堅(jiān)持“理論——實(shí)務(wù)——演練——實(shí)踐——問(wèn)題——解決問(wèn)題——再實(shí)踐——再問(wèn)題——再解決——再實(shí)踐”的循環(huán)。直到新人能熟練地掌握開(kāi)拓市場(chǎng)的技能和技巧。

四是培養(yǎng)工作習(xí)慣。

要指導(dǎo)新人制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和工作目標(biāo)，使新人有明確的奮斗方向；建立每天的工作、學(xué)習(xí)、拜訪、聯(lián)絡(luò)客戶的行事歷，并付諸走出去，說(shuō)出來(lái)的行動(dòng)；養(yǎng)成轉(zhuǎn)介紹的習(xí)慣、養(yǎng)成關(guān)懷客戶的習(xí)慣，通過(guò)“問(wèn)候——了解——浸潤(rùn)——服務(wù)——感動(dòng)——信任”增強(qiáng)客戶黏性和融洽關(guān)系。

五是提高主管服務(wù)質(zhì)量。

新人經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)后，主管應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心他們的成長(zhǎng)，用跟蹤服務(wù)代替管理工作。一個(gè)稱職的主管，要在引導(dǎo)、開(kāi)導(dǎo)、指導(dǎo)、訓(xùn)練、輔導(dǎo)上下功夫，新人只有技高，才能大膽地走向市場(chǎng)。要像關(guān)懷客戶那樣關(guān)懷新人，主動(dòng)問(wèn)候——了解實(shí)情——解決難題。要幫助新人細(xì)分市場(chǎng)并定位客戶群，以便快速找到切入點(diǎn)。要做好激勵(lì)工作，主動(dòng)給新人療傷，有困難及時(shí)幫助，有成績(jī)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。要主動(dòng)幫助新人溝通上下左右的關(guān)系，特別是公司內(nèi)勤的資料崗、單證崗、預(yù)審崗、收銀崗、人事崗、理賠崗、辦公室行政崗，甚至門衛(wèi)崗，第一次接觸、辦事，主管都要親自帶他們?nèi)ヒ灰唤榻B，讓新人感覺(jué)處處都是綠色通道，增強(qiáng)其從業(yè)的信心和決心。

轉(zhuǎn)變絕不可能在一夕之間發(fā)生。事實(shí)上，我們一直以來(lái)努力的改變，可能在一段很長(zhǎng)的時(shí)間里都不會(huì)明顯的改善留存率偏低的現(xiàn)狀。但我們必須堅(jiān)持，長(zhǎng)期堅(jiān)持。終有一天，回頭總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一切都會(huì)有滿意的成果。

        摘自《中國(guó)保險(xiǎn)報(bào)》